Existen muchas estrategias que en el actual panorama de negocios ofrecen la promesa de hacer crecer las empresas y volverlas más competitivas, pero ¿cuál adoptar y en dónde invertir?

El mundo de los negocios es complicado, pero a la vez muy interesante, porque pone ante nosotros una infinidad de retos que, si sabemos cómo enfrentarlos, nos harán crecer no sólo como líderes empresariales, sino también como personas y, claro, harán prosperar nuestros negocios y posicionarlos como referentes en el mercado. Ésta es una visión que compartía con César, un buen amigo y empresario, dueño de una compañía de tamaño mediano, con quien tuve la oportunidad de charlar hace poco y quien me manifestaba su preocupación por todos los cambios que están gestionándose en México y su impacto en los negocios.

César aseguraba llevar años tratando se hacer crecer su negocio sin ver resultados muy satisfactorios, implementando estrategias que en distintas ocasiones prefirió frenar porque no le generaban un adecuado retorno de la inversión. Lo que yo le comenté es que una estrategia, para que resulte exitosa, debe planearse de acuerdo con las necesidades y condiciones de cada empresa.

Existen muchas estrategias que en el actual panorama de negocios ofrecen la promesa de hacer crecer las empresas y volverlas más competitivas; sin embargo, ¿cuál adoptar y en dónde invertir? Sobre este tema, me gustaría compartir en este espacio algunas estrategias que, en mi opinión, son prioritarias en la agenda de todo CEO, independientemente del tamaño del negocio.

1. Incrementar clientes y retener los existentes
Desde luego que todas las empresas deben dedicarse a atraer nuevos clientes para hacer crecer el negocio y generar mayores ingresos. Sin embargo, también es necesario poner atención a los ya existentes, pues siempre será más rentable que adquirir otros nuevos. Así que hay que poner en marcha estrategias para aumentar, retener e incrementar los niveles de lealtad de los clientes.
¿Cómo lograrlo? A través de diversas tácticas como conocer bien a tus clientes para brindarles una oferta personalizada, contar con personal capacitado para su servicio, ofrecer soluciones rápidas y satisfactorias, fomentar la participación y retroalimentación del cliente, cumplir los compromisos y promesas en tiempo y forma, ofrecer incentivos a quienes llevan tiempo haciendo negocio contigo, etc. Tú conoces tu mercado y a tus clientes, y sabes lo que los puede cautivar. Lo primordial es ofrecer una solución y servicio de excelencia.

2. Generación de nuevos productos y servicios
En un mercado cada vez más competitivo y un consumidor muy exigente que demanda nuevos productos, servicios y experiencias, la innovación no debe ser considerada como una condición etérea, sino como una estrategia prioritaria para todos los negocios. Y es que al hablar de innovación en este sentido, se cree que se trata de echar a la basura una determinada oferta que ya se brinda al mercado y, de la nada, crear una nueva.
El alcance de la innovación va más allá, pues busca genera valor a partir de las preferencias del cliente, personalizando la completa experiencia del consumidor. Al incorporar una cultura de innovación en la cultura organizacional, impulsaremos la generación de nuevas ideas que den respuesta a lo que el consumidor está buscando. Una organización innovadora será capaz de crear nuevos modelos de negocio que sirvan de base para desarrollar nuevos productos y servicios.

3. Transformación digital de los negocios
Las tecnologías de información y comunicación (TIC) avanzan a pasos agigantados; no bien estamos asimilando el poder de algunas herramientas y soluciones, cuando ya emergieron otras nuevas. Esta suerte de vorágine tecnológica está transformando a la sociedad, generando nuevas formas de trabajo, comunicación y consumo. El impacto no ha sido ajeno a los negocios; al contrario. Simple y sencillamente toma en cuenta como, hace menos de una década, contar con un sitio web era algo considerado como un lujo; hoy, esto es ya una necesidad: negocio que no está en la red, no existe para los consumidores. ¿Has pensado cuál es el precio de no estar conectado con tus audiencias objetivo?
El panorama de negocios de hoy exige que las empresas de todos tamaños conozcan la diversidad de las TIC disponibles, su promesa para el mercado, las incorporen y sepan capitalizarlas para hacer más eficientes sus negocios. Hoy, casi todos los procesos empresariales –marketing, ventas, operaciones, finanzas, etc; pueden ser mejorados por medio de la tecnología. El cambio hacia lo digital es, sin duda, complejo, pero se trata de un elemento crítico para el futuro de los negocios que todo CEO debe impulsar en su organización. Alinear la tecnología con los objetivos de negocio, los procesos empresariales y el capital humano, proporciona grandes ventajas para tu compañía.

4. Atracción y retención del talento
Para los altos directivos de una compañía, éste podría sonar como un tema muy trillado; sin embargo, muchas organizaciones aún no cuentan con una estrategia eficiente que les permita ser atractivas para captar al mejor talento y crear compromiso en sus colaboradores. Diversas organizaciones en todo el mundo enfrentan situaciones como la constante rotación de personal, la falta de motivación del mismo y la poca productividad, hechos que impactan directamente en el crecimiento del negocio.
La mejor manera de evitar ésto e impulsar el rendimiento óptimo es ofreciéndoles una propuesta de valor que resulte atractiva, y en la que los colaboradores se identifiquen según sus propias necesidades. Diversos elementos se podrían considerar, tales como oportunidades de desarrollo profesional, balance entre vida laboral y familiar, mejor ambiente laboral, entre una serie de estímulos.

5. Preocupación por el medio ambiente
En un abrir y cerrar de ojos, la palabra “sustentabilidad” se ha convertido en un término que muchos hombres de negocios han tenido que incorporar a sus discursos. Lo que comenzó haciéndose sólo por “caridad y buena voluntad”, hoy se está convirtiendo en un compromiso. Usted ya lo ha visto: hoy, diversos países en todo el mundo han adoptado regulaciones en este tema, algunas muy flexibles y otras muy severas, cuya omisión resulta en sanciones muy estrictas.
México, en mi opinión, está aún en fase incipiente en esta materia; no obstante, es un tema que cada vez más está impactando en las regulaciones a compañías en todo el mundo y que merece la atención de los CEO. Lo mejor de todo es que ser sustentable no sólo implica gastos para las compañías, sino también beneficios que se pueden ver reflejados en mayores ingresos, mejor imagen corporativa y mayores oportunidades de negocio.

Estos cinco temas, que –desde mi punto de vista– son prioritarios para la competitividad de los negocios actuales, no deben ser vistos como el Santo Grial del management, sino más bien como cinco buenas estrategias que te invito a considerar y que bien adoptadas y desarrolladas –según cada empresa, su cultura corporativa, su industria, su mercado, etc.– pueden ayudar a las organizaciones a crecer, incluso en medio de posibles panoramas económicos.

Mi amigo César había implementado en su compañía más de dos de estas estrategias, pero no lo había hecho adecuadamente: haciendo un análisis situacional ad hoc previo. Esto, aunque es muy frecuente en las compañías, no debe hacernos dar marcha atrás, así que hay que decidirnos a tomar el rumbo correcto y enfrentar los retos que como CEO se nos presentan cada día. Una frase conocida de Robert F. Kennedy, dice: “Únicamente aquellos que se atreven a tener grandes fracasos, terminan consiguiendo grandes éxitos”.

Y tú, ¿quieres ser parte de ellos?

Autor: Héctor M. Meza

Fuente Original: Forbes

Correo: h.meza@infosol.com.mx

Twitter: @HectorMezaC

Facebook: Héctor M. Meza

LinkedIn: Héctor M. Meza Curiel

Página web: InfoSol – Soluciones Integrales en Comunicación

¿Mi empresa es atractiva para el talento ejecutivo?

¿Representa mi compañía una plataforma de desarrollo?

¿Ofrecemos un paquete atractivo para los ejecutivos de alto nivel que fomenta la retención a largo plazo?

En los últimos años hemos tenido oportunidad de leer y escuchar acerca de los cambios en el entorno actual de negocios en el que las empresas se desarrollan y la relevancia que el talento ha ido adquiriendo para el logro de objetivos de las empresas. Esto acompañado de las tendencias ya identificadas en ciertas geografías donde la escasez del talento será alta, lo que provocará movilidad de las personas más calificadas. Con este contexto, para las áreas de Recursos Humanos, el desarrollar estrategias para atraer y retener personas con habilidades y conocimientos diferenciales se ha convertido en una de sus funciones principales donde toda la oferta de valor de la empresa debe ser atractiva de forma suficiente para mantenerse competitivos en la lucha para contar con el mejor talento.

Para asegurar que se cuenta con el talento adecuado, las empresas tienen que recurrir a la contratación de personas para desarrollarlas o bien de recursos experimentados cuando no es viable el invertir en una curva de aprendizaje o aguardar al crecimiento de la persona, más aún cuando requieren de talento a nivel ejecutivo. Si consideramos que una persona al llegar a nivel ejecutivo tiene un nivel de experiencia y conocimientos muy relevantes, es preciso que tengamos presentes aquellos componentes en la compensación que son ya una realidad en muchas empresas y que serán la tendencia para los siguientes años, para asegurar que los paquetes ofrecidos se centran en apoyar el logro de objetivos de la empresa y además asegurar que el talento quiera permanecer en el largo plazo.

Tendencias en la compensación ejecutiva

• La compensación ejecutiva tiene algunos componentes que son los que más prevalecen y  son los siguientes, aunque dependiendo de las geografía, si nos referimos a mercados maduros o emergentes, pueden variar en el peso que se da a cada uno de ellos:
• Sueldo base.
• Incentivos de corto plazo (bonos por desempeño típicamente).
• Incentivos de largo plazo.
• En México, según un estudio de Compensación Ejecutiva1[1] elaborado por Towers Watson, las opciones de vehículos de incentivos de largo plazo típicamente son las acciones restringidas, acciones de desempeño y las opciones, siendo las acciones por desempeño las que son más comunes tomando una muestra de diferentes países, entre ellos USA, Canadá, Francia, Alemania, España, Suecia, Reino Unido, entre otros.
• Otro punto relevante a destacar, es la tendencia que se identifica que los incentivos de largo plazo que se fortalecerán son los relacionados al desempeño de las personas y se centrarán en la creación de valor para el accionista así como en la retención del ejecutivo.
• De acuerdo al estudio antes mencionado, es relevante definir los incentivos de acuerdo a la etapa y ciclo de vida por el que está atravesando la empresa ya que esto determinará también las métricas que se estarán midiendo para otorgar los incentivos.

Beneficios y paquetes de movilidad

• Otros factores que acompañan a la compensación son los beneficios con los que se cuentan y que son importantes destacar dado que son los relativos a Planes de Retiro, Seguro de Vida, Seguro de Gastos Médicos Mayores y Auto Asignado. De acuerdo a un estudio publicado por Mercer, México es de las geografías que en plan de retiro es de los países, junto con Brasil, que llegan a ofrecer este beneficio:

 

• Para empresas en las que se requiere movilidad de talento entre países, también se destaca el uso de políticas para apoyar a los recursos para trasladarlos y a ayudarlos a establecerse junto con sus familias, cuando aplica. Dentro de estos paquetes, dependiendo del tipo de asignación o transferencia de la que se trate, hay rubros que pueden destacarse como una práctica prevalente, entre ellos la educación y vivienda como menciona Mercer en este mismo estudio[2] respecto a las tendencias de asignaciones internacionales.

Retos y oportunidades

• La escasez de talento y nuevas habilidades representa para las áreas de Recursos Humanos un reto en la búsqueda continua de nuevas fuentes para atraer al mejor talento, lo cual impacta la forma en la que reclutamos y damos seguimiento al desempeño de las personas una vez que logramos que se incorporen a nuestras empresas
• Si hablamos de contrataciones, para habilidades y conocimientos críticos siempre podemos hacer uso de bonos o incentivos de largo plazo por la contratación
• Poder contar con información oportuna para identificar las tendencias de mercado son una necesidad y esto hará que logremos reaccionar de forma oportuna para mantenernos competitivos
• Si bien los paquetes de compensación son uno de los factores que nos ayudarán a la atracción y retención de talento, debemos de ser creativos para asegurar que contamos con los mecanismos de comunicación adecuada para asegurar que los empleados actuales y potenciales entienden la oferta de valor de las empresas en los que la compensación es un componente de la misma
• Los líderes tienen un rol fundamental ya que ellos son quienes nos podrán ayudar a mantener un alto compromiso de las personas para que las decisiones que se tomen a futuro no estén solamente basadas en la compensación sino en la oferta de valor total que las personas viven en su día a día. Recordemos que el contar con empleados con altos niveles de compromiso ayudan a las empresas a posicionarse en la categoría de alto desempeño y esto nos genera un círculo virtuoso entre resultados alcanzados y compensación recibida cuando estos están asociados en forma efectiva.

Autor: Horacio Fernández T-Managing Director Technology/Accenture Mexico

[1] Estudio de Compensación Ejecutiva – Conferencia de Capital Humano 2015 Towers Watson

[2] Estudio de Mercer

 

Supongamos que tras haber meditado bien tus metas decides cambiarte de trabajo. Puedes lanzarte a la búsqueda de dos formas. Con un enfoque pasivo, leyendo la sección de anuncios del periódico, enviando tu currículum y luego esperando la respuesta, o dedicándote a mandar tu currículum a agencias de colocación y a esperar el resto del día a que alguien llame. Tal vez así consigas un trabajo maravilloso y bien pagado, pero el porcentaje de probabilidades está en tu contra. O con un enfoque activo que es más agresivo da mejores resultados.

PASOS PARA UNA BUSQUEDA DE TRABAJO EFECTIVA.

1. Planea tu estrategia completa. Aprende el arte de buscar trabajo y de escribir un curriculum.

2. Descubre en dónde están en realidad los empleos, aparte de leer los anuncios y de visitar las agencias de empleo, no pases por alto las asociaciones comerciales, las organizaciones profesionales y los centros de empleo de tu universidad.

3. Domina el arte de quedar bien en las entrevistas, practica las posibles respuestas a distintas preguntas tales como ¿Llevas 6 meses sin trabajo?, ¿Por qué te despidieron?, ¿Por qué te saliste de tu último trabajo?, ¿Cuáles son tus metas? etc. Utiliza una grabadora, escucha tus respuestas y trata de perfeccionarlas, o ensaya la situación con un amigo, la retroalimentación que consigas te hará pulir tus respuestas.

4. Acércate de un modo directo a tus posibles jefes. Descubre a la persona adecuada en el lugar en el que te gustaría trabajar, e intenta concertar una cita, es mejor si puede arreglártela un amigo, pero no es necesario, tu puedes solo.

5. Aprende de la empresa que te está entrevistando: ¿Qué productos fabrica? ¿Cuántos empleados tiene? ¿Dónde está su Casa Matriz? ¿Y su Planta? Al saber ésto vas a hacer preguntas inteligentes a la hora de las entrevistas, y aparte que vas a dar muy buena impresión. La mayor parte de las personas cuando las llama alguna empresa a entrevista llegan  desorientados  y no saben absolutamente nada de la empresa que las está entrevistando.

6. Anota todo lo que hayas platicado en la entrevista con el nombre de la persona que te entrevistó, para que cuando tengas una segunda o tercera entrevista semanas más tarde no hayas olvidado lo que trataste en las anteriores. Seguramente te lo preguntarán.

7. Si te niegan un puesto para el que tú sabías que embonabas como anillo al dedo, pregúntales por qué no te dieron la oportunidad. La retroalimentación que recibas puede ser muy valiosa.

Autor: Alba Alamillo

«Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos». Hubbard, Elbert

El mundo actual de los negocios donde la globalización, la constante evolución de las industrias, el uso de nuevas tecnologías, el cambio climático, la responsabilidad social, la sofisticación de los mercados, los cambios en los hábitos de las audiencias y los consumidores, los “millennials” entre otros, exigen a las empresas a que día con día tengan una incesante y constante necesidad de atraer al mejor talento. También es indudable que las organizaciones deben crear los mecanismos adecuados para poder detectar, atraer, retener y desarrollar al talento.

El talento integral no es sencillo de detectar y atraer ya que no solamente se necesita el conocimiento técnico o científico en cada área del saber, el cual por supuesto tiene que ver con la trayectoria académica y la experiencia en el campo laboral; también es importante considerar entre otras cosas, el liderazgo de las personas, la afinidad con los valores de las empresas, su compromiso con los objetivos de negocio, su trayectoria personal y profesional, sus habilidades de comunicación y motivación a ellos mismos y a sus compañeros, su capacidad de colaboración, su cultura general y sin duda alguna la pasión con la cual realizan su trabajo.

Las empresas deben alinear su plan de negocios con una estrategia que contemple el tipo de talento que sus organizaciones requerirán para concretar sus objetivos. Hay que incluir un plan de fuerza laboral que plantee, no solo cuántas personas deben contratarse, sino qué tipo de habilidades deben tener ahora, y no en cinco años, porque la compañía puede volverse obsoleta.

La detección del talento adecuado para las organizaciones es la columna vertebral de todo el proceso para lo cual se debe en primerísimo lugar tener muy claro el perfil de cada posición, los objetivos del puesto, las habilidades profesionales que se buscan, las funciones a desarrollar y por supuesto los valores, principios y la experiencia requerida para cada posición.

Atraer el talento no es sólo cuestión de una sola parte, aquí se requiere que ambos estén convencidos de una propuesta ganar-ganar. Las empresas debemos estar preparadas para tener distintos esquemas y márgenes de negociación para poder atraer al mejor talento. Así mismo,  el bienestar laboral es muy bien valorado por el talento destacado.

Retener al talento tiene que ver entre otras cosas con el ambiente de trabajo, la flexibilidad de las empresas para la innovación, la capacidad de crear nuevos espacios de crecimiento para los colaboradores, un plan de carrera claro y por supuesto el reconocimiento económico y profesional al desempeño destacado.

Desarrollar el talento es otra etapa crucial para lograr llegar a buen puerto. No se trata solamente de entrenamiento para el personal en la parte técnica o científica, se debe también considerar la evaluación constante con objetivos claros y mucha retroalimentación que permita a los colaboradores adquirir nuevas habilidades para desarrollar mejor su trabajo.

No tengo la menor duda de que en México existe el talento necesario y suficiente para afrontar los retos que la época actual y futura nos presenta en el mundo de los negocios. Asimismo, es importante destacar que dada la globalización en la época actual, es muy común hoy en día contar con compañeros de trabajo que radican o radicaron en otras latitudes y que sin duda pueden enriquecer y fortalecer la oferta de talento existente en nuestro país.

El verdadero reto es contar con los mecanismos y socios de negocios necesarios como Executive Search para poder detectar y atraer a ese talento tan cotizado en el mundo de los negocios.

¿Qué tipo de talento necesitas? Por ahí hay que empezar.

Autor: Jorge Vallejo COO&CFO de TERAN/TBWA

Cuando las compañías  requieren contratar  altos ejecutivos o profesionales especializados para ocupar  posiciones clave dentro de su organización, generalmente lo hacen a través de empresas externas, lo cual les permite: ahorrar tiempo;  dejar el trabajo en manos de especialistas que dada su experiencia ofrecen mayores oportunidades de éxito; y, finalmente, beneficiarse de  un justo costo–beneficio por el servicio recibido. Dentro de los servicios que ofrecen estas empresas externas existen grandes diferencias que, muchas veces, los empleadores pasan por alto poniendo en riesgo el éxito de la contratación.

Es indispensable para las compañías identificar si la empresa externa  que ofrece sus servicios para estos procesos cuenta con un servicio  de Head Hunting o únicamente de Reclutamiento, ya que ambos son distintos en sus enfoques, sus procesos y, sobre todo, en la calidad de sus resultados. Actualmente, en el mercado,  la gran mayoría de las empresas externas dicen ser o actuar como Head Hunters, sin embargo, en la práctica no lo son, ni cuentan con los elementos para operar de esa forma. A continuación las diferencias entre ambos:

Head Hunting.

Podemos definirlo como un servicio profesional altamente especializado  cuya misión se estructura para buscar, identificar, seleccionar  y atraer talentos con una trayectoria profesional  exitosa asegurando, además,  que la experiencia y personalidad de los candidatos estén en total sintonía  con el perfil del puesto y las necesidades de la compañía. Las empresas de Head Hunting están especializadas por nichos de industria y cuentan con recursos muy calificados en ellos lo que les permite, no solo comprender perfectamente los requerimientos de las compañías, sino también ubicar a los mejores candidatos en esos mercados.

 Encontrar al ejecutivo  adecuado para un puesto no es una tarea simple. Requiere analizar y comprender detalladamente el perfil del puesto, sus funciones e interrelaciones dentro de la empresa para estructurar un “Universo de Búsqueda” muy preciso, el cual contiene todas aquellas industrias, empresas y organizaciones en las cuales podrían identificarse candidatos potenciales que, por sus habilidades, experiencia y resultados puedan cubrirlo. Estos candidatos potenciales suelen ser profesionales exitosos los cuales NO están buscando un nuevo empleo. Son, generalmente, ejecutivos que se destacan en su actividad profesional y NO se interesan en las secciones de empleo de los periódicos ni en los de Internet. Por ello, existe la imperiosa necesidad de buscarlos, identificarlos y después seleccionarlos y atraerlos hacia la empresa que requiere de su talento. Así,  cada una de las búsquedas, entrevistas y  evaluaciones cuentan con estrategias personalizadas, que se elaboran  en forma minuciosa para lograr el éxito del proceso. Ello requiere de una metodología probada, de un  profundo conocimiento del negocio de la empresa y de una experiencia profesional del Head Hunter de alto nivel. Por lo que es un hecho que los Head Hunters brindan un servicio que va más allá del dominio de la técnica de selección de personal. El contacto tanto con el cliente como con los potenciales candidatos es personal y de continua interacción, por lo que  el Head Hunter debe tener el Seniority, la experiencia y el nivel necesarios para conducirse  eficazmente, con los candidatos y con todo el personal de la empresa, involucrados en el proceso.

Por las características de la metodología que se utiliza, el servicio del Head Hunter requiere de un mayor tiempo que el Reclutamiento y su costo, como práctica del mercado, se establece como un porcentaje de la percepción global anual definida para el puesto.

Reclutamiento

Podemos definirlo como un servicio profesional cuya misión se estructura para buscar, identificar, seleccionar  y atraer talentos disponibles en el mercado.

El reclutamiento es otra manera de captar candidatos, sin embargo no se hace de manera diferencial según el puesto y la empresa. La táctica siempre es la misma  y está basada en los medios de comunicación masivos, como el  periódico. Las empresas con este enfoque, generalmente,  no dominan nichos de industria, su especialización está enfocada al análisis de CVs y a la selección de personal, cubren cualquier vacante de puestos, de cualquier nivel y en cualquier tipo de industria.

Toda vez que el reclutador   obtiene el perfil del puesto a cubrir, busca reducirlo a unos cuantos puntos o requisitos a fin de publicarlo y recibir una enorme cantidad de CVs. Los cuales, en su inmensa mayoría, provienen de personas que SI están buscando trabajo porque, o están desempleados, o su rendimiento en la empresa  no es el esperado o, simplemente, no están a gusto en su trabajo actual. Son individuos que continuamente buscan oportunidades de empleo en los periódicos o en Internet.  El reclutador  elige a  los que más se apegan al perfil y, posteriormente, se envían al cliente, en muchas ocasiones después de una entrevista telefónica o personal.

Estas oficinas de Reclutamiento cuentan con personal calificado para manejar altos volúmenes de CVs, así como para realizar entrevistas rápidas que les permitan evaluar los  principales puntos del perfil. El  servicio es más rápido que el de Head Hunting y el costo suele ser de uno o dos meses del salario mensual que percibirá el candidato. Este servicio ha mostrado ser muy exitoso para cubrir posiciones de tipo general y no de ejecutivos ni de alta especialización.

Autor: Arturo Marín.