¿Mi empresa es atractiva para el talento ejecutivo?
¿Representa mi compañía una plataforma de desarrollo?
¿Ofrecemos un paquete atractivo para los ejecutivos de alto nivel que fomenta la retención a largo plazo?
En los últimos años hemos tenido oportunidad de leer y escuchar acerca de los cambios en el entorno actual de negocios en el que las empresas se desarrollan y la relevancia que el talento ha ido adquiriendo para el logro de objetivos de las empresas. Esto acompañado de las tendencias ya identificadas en ciertas geografías donde la escasez del talento será alta, lo que provocará movilidad de las personas más calificadas. Con este contexto, para las áreas de Recursos Humanos, el desarrollar estrategias para atraer y retener personas con habilidades y conocimientos diferenciales se ha convertido en una de sus funciones principales donde toda la oferta de valor de la empresa debe ser atractiva de forma suficiente para mantenerse competitivos en la lucha para contar con el mejor talento.
Para asegurar que se cuenta con el talento adecuado, las empresas tienen que recurrir a la contratación de personas para desarrollarlas o bien de recursos experimentados cuando no es viable el invertir en una curva de aprendizaje o aguardar al crecimiento de la persona, más aún cuando requieren de talento a nivel ejecutivo. Si consideramos que una persona al llegar a nivel ejecutivo tiene un nivel de experiencia y conocimientos muy relevantes, es preciso que tengamos presentes aquellos componentes en la compensación que son ya una realidad en muchas empresas y que serán la tendencia para los siguientes años, para asegurar que los paquetes ofrecidos se centran en apoyar el logro de objetivos de la empresa y además asegurar que el talento quiera permanecer en el largo plazo.
Tendencias en la compensación ejecutiva
- La compensación ejecutiva tiene algunos componentes que son los que más prevalecen y son los siguientes, aunque dependiendo de las geografía, si nos referimos a mercados maduros o emergentes, pueden variar en el peso que se da a cada uno de ellos:
- Sueldo base.
- Incentivos de corto plazo (bonos por desempeño típicamente).
- Incentivos de largo plazo.
- En México, según un estudio de Compensación Ejecutiva1[1] elaborado por Towers Watson, las opciones de vehículos de incentivos de largo plazo típicamente son las acciones restringidas, acciones de desempeño y las opciones, siendo las acciones por desempeño las que son más comunes tomando una muestra de diferentes países, entre ellos USA, Canadá, Francia, Alemania, España, Suecia, Reino Unido, entre otros.
- Otro punto relevante a destacar, es la tendencia que se identifica que los incentivos de largo plazo que se fortalecerán son los relacionados al desempeño de las personas y se centrarán en la creación de valor para el accionista así como en la retención del ejecutivo.
- De acuerdo al estudio antes mencionado, es relevante definir los incentivos de acuerdo a la etapa y ciclo de vida por el que está atravesando la empresa ya que esto determinará también las métricas que se estarán midiendo para otorgar los incentivos.
Beneficios y paquetes de movilidad
- Otros factores que acompañan a la compensación son los beneficios con los que se cuentan y que son importantes destacar dado que son los relativos a Planes de Retiro, Seguro de Vida, Seguro de Gastos Médicos Mayores y Auto Asignado. De acuerdo a un estudio publicado por Mercer, México es de las geografías que en plan de retiro es de los países, junto con Brasil, que llegan a ofrecer este beneficio:
- Para empresas en las que se requiere movilidad de talento entre países, también se destaca el uso de políticas para apoyar a los recursos para trasladarlos y a ayudarlos a establecerse junto con sus familias, cuando aplica. Dentro de estos paquetes, dependiendo del tipo de asignación o transferencia de la que se trate, hay rubros que pueden destacarse como una práctica prevalente, entre ellos la educación y vivienda como menciona Mercer en este mismo estudio[2] respecto a las tendencias de asignaciones internacionales.
Retos y oportunidades
- La escasez de talento y nuevas habilidades representa para las áreas de Recursos Humanos un reto en la búsqueda continua de nuevas fuentes para atraer al mejor talento, lo cual impacta la forma en la que reclutamos y damos seguimiento al desempeño de las personas una vez que logramos que se incorporen a nuestras empresas
- Si hablamos de contrataciones, para habilidades y conocimientos críticos siempre podemos hacer uso de bonos o incentivos de largo plazo por la contratación
- Poder contar con información oportuna para identificar las tendencias de mercado son una necesidad y esto hará que logremos reaccionar de forma oportuna para mantenernos competitivos
- Si bien los paquetes de compensación son uno de los factores que nos ayudarán a la atracción y retención de talento, debemos de ser creativos para asegurar que contamos con los mecanismos de comunicación adecuada para asegurar que los empleados actuales y potenciales entienden la oferta de valor de las empresas en los que la compensación es un componente de la misma
- Los líderes tienen un rol fundamental ya que ellos son quienes nos podrán ayudar a mantener un alto compromiso de las personas para que las decisiones que se tomen a futuro no estén solamente basadas en la compensación sino en la oferta de valor total que las personas viven en su día a día. Recordemos que el contar con empleados con altos niveles de compromiso ayudan a las empresas a posicionarse en la categoría de alto desempeño y esto nos genera un círculo virtuoso entre resultados alcanzados y compensación recibida cuando estos están asociados en forma efectiva.
Autor: Horacio Fernández T-Managing Director Technology/Accenture Mexico
[1] Estudio de Compensación Ejecutiva – Conferencia de Capital Humano 2015 Towers Watson